GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS:¿TECNOLOGÍA DE MODA O ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN?

El enfoque de Gestión Humana por Competencias se constituye en una verdadera revolución en la manera de “gestionar” el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior de las organizaciones. Hay muchos enfoques conceptuales que, desde nuestra perspectiva, varían básicamente en la manera de nombrar y clasificar los diversos elementos de las competencias.

Cuando una organización cuenta con un Modelo de Gestión por Competencias, lo que ha construido es un verdadero “mapa de ruta” del comportamiento de sus miembros que llevará al cumplimiento de Plan Estratégico trazado. La pregunta básica es ¿Qué debe hacer nuestra gente para lograr los objetivos estratégicos? Es una pregunta a responder desde la organización como un todo, desde cada área funcional, desde cada nivel de liderazgo y desde cada rol que exista internamente, dependiendo del nivel de formulación al que se vaya a realizar el proyecto.

Desde la perspectiva metodológica se debe garantizar que el Modelo surja y esté alineado con el Plan Estratégico, los valores y principios éticos de la empresa; que en su diseño participen personas que conozcan en profundidad la empresa -paneles de expertos-; que se estudien casos exitosos –colaboradores que logran o han logrado los resultados de la manera más efectiva-; que el número y calidad de las competencias cumplan con los requisitos de suficiencia, coherencia, alineación, c omplementariedad y posibilidad de observación ; que hayan sido definidos operacionalmente niveles o grados de desarrollo, para diseñar a partir de ellos los Perfiles de Competencias de cada rol.

Con la base de una definición metodológicamente válida del Modelo, se transforman los procesos de gestión del talento humano: los de valoración por una parte (Valoración de Brechas, Selección y Valoración del Desempeño para el Desarrollo) y los planes carrera y de sucesión por otra (Educación, Capacitación, Formación, Entrenamiento, Coaching, Mentoring y Compensación).

Cuando establecemos de manera clara y objetiva el “deber ser” o perfiles de competencias dentro de la organización, ello implica contar con nuevas reglas del juego para todos los integrantes de la misma. Significa relacionarnos de maneras diferentes hacia adentro y hacia fuera de la organización. Significa entregar poder y autoridad a todos los niveles jerárquicos, dentro de rangos de actuación claramente definidos. Significa que los jefes y gerentes se conviertan en verdaderos líderes que faciliten, apoyen y hagan posible que las personas de la empresa se conviertan en todo lo que pueden llegar a SER. Significa un proceso de cambio profundo de creencias, paradigmas y modalidades que comportamiento, que genera y legitima una nueva forma de SER y de HACER en el día a día de la organización.

Autores: Lucy Bernal Martínez – Javier Mauricio Huertas / https://www.idconsultingco.com/

Si tienes comentarios por favor envialos a revista@difementes.com

Si usted lo desea contáctenos >>>